(한국외국인근로자지원센터 대표 김 해 성)
Ⅳ. 고용허가제 시행 후의 문제점과 개선방향
5년의 시행착오와 개선에도 불구하고 고용허가제는 여전히 많은 지적을 받고 있다. 사업장 이탈이나 임금체불, 인권침해, 열악한 근로조건, 불법체류, 외국인 범죄 등의 문제가 바로 그것이다.
1. 노동허가제적인 요소의 보완
‘고용허가제’가 사업주 위주의 개념이라면 ‘노동허가제’는 근로자 중심의 개념이다. 동전의 양면을 이루고 있기는 하지만 어느쪽에 무게 중심을 두느냐에 따라 제도의 구성과 운영은 여실한 차이를 보일 것이다. 한국은 산업연수생제도로 외국인력을 도입하여 시행하여 오다가 대안으로써 ‘고용허가제‘를 시행한 이후 많은 찬사와 비판 속에 5년이 되었다. 현재의 고용허가제는 국제적인 흐름과 기조에 맞추어미흡한 점을 개선해 나가는 정도에 따라 명백하게 발전된 모습을 보게 될 것이다.
2. 송출비리의 척결
산업연수제도하에서 보다는 획기적으로 나아졌다고는 하나 여전히 외국인근로자들이 부담하는 비공식 입국비용은 큰 부담이며, 브로커에 의한 갈취 또한 성행하고 있음을 여러 조사에서 볼 수 있다. 송출비리에 대해서는 입국한 외국인근로자를 심층 조사하면 그 내용과 금액 등은 쉽게 파악을 할 수 있고, 송출비리가 계속되는 국가에 대해서는 단호하게 숭출권을 박탈하거나 하는 방식으로 주도권을 가지고 대처한다면 송출비리의 척결은 가능하다고 본다.
3. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률의 일부 개정
외국인근로자의 고용등에 관한 법률(이하‘외고법’)에서는 외국인근로자의 취업과 이동절차 등에 대하여 엄격하게 규제하고 있다. 국내 고용질서 보호와 적절한 외국인력의 관리와 보호를 위한 것이나 제한규정의 불법.부당성으로 인하여 오히려 외국인근로자의 권리를 현저히 침해하는 도구로 활용되어 사업주의 권한만을 보호하는 위선적인 것으로 인식되고 있다.
첫째, 사업장변경의 절차이다. 사업장변경의 횟수를 3회로 제한할 뿐만 아니라 사업주의 동의를 필수적으로 요구하고 있어서 외국인근로자의 의사가 존중되지 않고 사업주의 부당한 횡포(임금체불, 근로조건 저하 등)을 감내해야만 한다. 이것은 또한 외국인근로자의 인격을 무시하고 도구로 전락 시키게 만드는 비인도적 규정이다. 외고법에서는 사업장변경사유에 관하여서도 열거하고 있을 뿐만 아니라 노동부의 고용지원센터의 허가를 얻도록 하고 있음에도 불구하고 여기에 사업장변경횟수를 추가적으로 제한하는 것은 관리의 차원을 넘어 2중.3중으로 외국인근로자의 노동권과 이동권을 제한하는 족쇄인 것이다. 또한 사업장변경사유를 사업주가 임의적으로 기재함을 방치함으로 예외적 추가변경의 기회마저도 상실하게 한다. 중복적인 제한을 전면 철폐하고 외국인근로자의 인격권과 노동권이 보호받을 수 있는 방향으로 개선이 요구된다.
둘째, 구직기간의 제한이다. 외국인근로자는 2개월의 구직기간에 새로운 사업장을 구하여 취업하여야 하고 위반시에는 출국하여야 한다. 문제는 사회.경제적인 상황을 무시한 획일적인 규정이란 것이다. 외국인으로서 언어도 통하지 않는 이들이 2개월 안에 새 사업장을 찾아 이동하지 못하는 경우도 있을 수 있는데 이들을 출국시키는 것은 너무 가혹하며, 출국하지 아니하는 경우에는 불법체류자로 전락한다는 것이다. 돈을 벌러 온 외국인근로자 입장에서 보면 여러 가지 이유로 작업장을 변경하는 과정에서의 기간에는 임금을 받지 못하고, 의료보험 등이 전부 정지되며, 실직기간에 머물 곳도 마땅하지 않으며, 의사소통이 쉽지 않은 이들이 새 사업장을 찾기가 쉽지 않다는 것이다. 그러기에 외국인근로자들은 가능하기만 하면 이동을 하지 않으려 한다는 사실이다. 외국인근로자는 무임금의 장기 실직상태를 선호하지 아니함이 당연하며‘ 설령 실직상태에서도 최선을 다해 새 직장을 찾게 됨이 당연하다면 이러한 사실들에 기초하여 2개월의 구직기한을 철폐하거나, 기한을 5개월까지 대폭 배려하는 개선이 요구된다.
셋째, 고용비용의 문제이다. 외국근로자를 고용하는 사업장이 부담해야하는 비용이 너무 많다는 것이다. 도입비용(외국인근로자의 신청.건강검진.위탁교육.인도), 각종 보험(4대보험과 외국인근로자 전용보험 등), 고용유지비용(1년마다 계약갱신과 체류기간 연장허가를 위하여 고용지원센터와 출입국관리사무소에 신고) 등 내국인 근로자에 비하여 많은 절차와 비용을 부담하게 되는데, 이러한 비용들이 외국인근로자에게 전가되는 문제 외에도 고용사업장의 생산성에도 악영향을 미치고 있다. 허와 실을 가려서 폐지와 통합으로 간소화할 것이 요구된다.
넷째, 부실한 정보제공이다. 즉, 외국인근로자가 입국 전 제공받은 정보(업종, 사업장, 근로조건)와 입국 후의 상황이 상이한 경우와 필수적인 취업교육의 내용을 잘 숙지하지 못한 경우가 많다는 것이다. 또한 한국의 문화와 사회에 대한 이해가 현저히 부족하여 적응에 어려움을 겪는 외국인근로자는 이전과 다르지 않다.
동전의 양면과 같은 사업주에 대한 정보제공의 불충분으로 인하여 악의가 아닌 사업주에 의하여 반사적으로 침해를 받는 외국인근로자들도 여전히 방치되고 있다.
외근인근로자에 대한 충분하고 지속적인 교육과 사업주에 대한 적극적이고 연속적인 홍보와 계도가 요구된다.
다섯째, 재고용제도의 문제점이다. 재고용제도는 수련된 외국인근로자의 확보와 불법체류 방지 등의 많은 장점을 가지고 있음에도 불구하고 제도운영은 아직 미숙한 단계이다. 복잡하고 협소한 요건은 차치하더라도 사업주에게 전적인 권한을 줌으로써 재고용을 원하는 외국인근로자들의 권리침해를 유발하고 묵인하며 또 다른 알선브로커의 출현을 방치하는 결과를 낳고 있다. 3년 만기 외국인근로자에 재고용기회를 당해 사업장에 제한하지 말고 새로운 요건 하에서 확대 시행하여야 외국인근로자 뿐만 아니라 한국의 문화와 언어에 익숙하고 숙련된 외국인을 원하는 다른 많은 사업주들에게도 혜택이 되고 고용허가제의 성공적인 시행에도 기여하게 될 것이다.
